Главной сложностью при подборе персонала опрошенные называют недостаточную компетенцию кандидатов на открытую вакансию — об этом говорят 54% респондентов.

Об этом говорит свежее исследование консалтинговой компании Nordcore, которая занимается подбором и предоставлением кадров. Есть в распоряжении «Клерка».

Основные итоги исследования:

• 54% респондентов — называют основным барьером нехватку квалифицированных кадров на рынке — об этом преимущественно говорят специалисты из отрасли строительства, производства, машиностроения и ретейла. Каждый третий специалист из этих сфер считает главным барьером в работе рост неквалифицированных кадров.

• 28% (практически треть) — говорит, что зарплатные ожидания кандидатов, превышают возможности компании.

• 23% — признаются, что кандидаты перестают выходить на контакт без видимых на то причин — это растягивает время закрытия вакансии.

• 19% HR-специалистов — отмечают, что проблемы с наймом в их компании связаны с тем, что потенциальные сотрудники отдают предпочтение другому работодателю. Для этого нужна работа над правильным построением HR-бренда.

При этом рекрутеры признаются, что готовы уделять время учебе и развивать знания в вопросах HR-бренда и инструментов поиска (84%), однако у них не всегда хватает времени на это — так ответили 23% опрошенных.

Больше половины опрошенных рекрутеров (58%) готовы заплатить за курс до 20 000 рублей. Четверть признается, что пойдут учиться, только если работодатель оплатит обучение. Из тех, кто уже учится, 63% говорят, что проходят обучение за счет компании.

Среди наиболее популярных способов работы над правильным построением HR-бренда названы (чтобы кандидаты не уходили):

• эффективное выстраивание коммуникации с образовательными учреждениями;

• участие компаний в ярмарках вакансий;

• управление репутацией в интернете — работа с отзывами, новостями и комментариями;

• важность ведения соцсетей компании;

• наличие комплексной стратегии продвижения HR-бренда;

• участие в профильных конференциях.

Исследование проводилось методом опроса среди более 2 000 человек.

Специально для «Клерка» комментирует Лариса Катунина, генеральный директор консалтинговой компании Nordcore:

«Ситуация с кадрами преимущественно объясняется ускоренными темпами цифровизации различных отраслей экономики. Растет запрос на кадры в IT, телекоммуникациях, производстве и вместе с этим растет число рескиллеров — специалистов, которые переобучились, получив запрашиваемые работодателями компетенции. Однако далеко не всегда люди, кто, например, решил “войти в IT”, подходят к трудоустройству осознанно — их может мотивировать быстрый карьерный рост, ожидание высоких заработных плат, а не реальный интерес к специализации.

Важно сказать, что рекрутерам и внутренним заказчикам, прежде чем делать предположения о недостаточных компетенциях кандидата, важно объективно структурировать процесс их определения внутри отдельно взятой организации.

Мы рекомендуем следующую структуру проведения интервью:

1. Биографическое интервью — проводится представителем HR, где уточняются биографические данные применительно к опыту работы.

2. Психометрическое тестирование или интервью по компетенциям — в большей степени чтобы определить мета-навыки и софты (проводит сертифицированный специалист).

3. Заключительный этап — кейс или экспертное интервью (проводится линейным руководителем с целью определения и подтверждения хардов). Этап может быть заменен тестовым заданием и его детальным разбором после выполнения».

Эксперт добавила, что подобная структура позволяет правильно разграничить и оценить компетенции (софты и харды). Соответственно, избежать ошибок HR в выводах о профессионализме.