КС РФ защитил права уволенных в связи с отказом от переезда в другую местность

Работников, отказавшихся переезжать в другую местность, следует увольнять по правилам ликвидации организации.

27 апреля 2024 года Конституционный Суд РФ принял постановление № 22-П, которым защитил права уволенных в связи с отказом от переезда в другую местность.

В 2016 году Миенджон Абдуллоев был принят на должность главного специалиста сметно-договорного отдела департамента капстроительства администрации Эвенкийского муниципального района Красноярского края. По условиям трудового договора его рабочее место находилось в городе Красноярске. В 2021 году его уведомили, что после структурной реорганизации департамента его рабочее место будет располагаться за тысячу километров от Красноярска – в поселке Тура.

Поскольку работник не согласился с такими изменениями, его освободили от замещаемой должности по п. 7 части первой ст. 77 ТК — отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. В увольнении по сокращению штата ему отказали. Суды признали это законным.

Позиция КС

Если рабочее место определено в трудовом договоре, то его изменение без согласия работника возможно лишь в связи с реформированием организационных или технологических условий труда и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК. В то же время, принимая решение об изменении рабочего места сотрудника, работодатель должен учитывать, что затрагиваются важные условия трудовой деятельности, в частности – местность, где она осуществляется.

Переезд к новому рабочему месту в другой местности связан с трудностями и расходами, а также влияет на семейную и социальную жизнь работника. Поэтому подобное изменение возможно лишь с его письменного согласия. Иначе жизненный уклад работника подстраивался бы исключительно под интересы работодателя.

Если сотрудник отказался от переезда, а предоставить ему работу на прежнем месте невозможно по объективным причинам, он подлежит увольнению. При этом такой работник фактически должен приравниваться к работнику обособленного подразделения организации, деятельность которого прекращается. В этом случае он не может продолжать свою деятельность не по личным причинам, а вследствие организационных изменений у работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности.

Конституционный суд указал, что увольнение работников, оказавшихся в аналогичной ситуации, должно проходить по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Иначе увольнение на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора позволяло бы работодателю необоснованно минимизировать расходы на выплаты, связанные с расторжением трудового договора. И тем самым ущемляло бы права работника.